Il nostro ordinamento prevede tre tipologie di licenziamento:
- Licenziamento per giusta causa: si verifica in conseguenza di condotte poste in essere dal dipendente ritenute talmente gravi, da interrompere immediatamente, e senza preavviso, il rapporto di lavoro da parte dell’azienda (ad esempio in caso di concorrenza sleale);
- Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: dipende da motivi strettamente collegati all’attività produttiva a cui seguono ragioni di carattere economico (ad esempio chiusura dell’attività produttiva);
- Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: si configura a causa di condotte poste in essere dal lavoratore, meno gravi rispetto a quelle che comportano il licenziamento per giusta causa (ad esempio nel caso in cui un lavoratore si rifiuti di affatturare trasferte).
Nel periodo pandemico in cui ci troviamo, vi è la tendenza a tutelare maggiormente il lavoratore al fine di evitare l’aumento dei licenziamenti in ragione delle difficoltà economiche delle aziende, che motiverebbero i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. A tale obbiettivo è ispirato il c.d. Decreto Sostegni (D.L. n. 41/2020), a mezzo del quale è stata ulteriormente prorogata la sospensione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.
Per quanto riguarda il licenziamento per giusta causa, permane la possibilità per il datore di lavoro di licenziare il lavoratore qualora il dipendente tenga comportamenti idonei a incrinare la fiducia del datore di lavoro o comunque a lederne gli interessi. Spetta in ogni caso al datore di lavoro l’onere di provare che la condotta posta in essere del lavoratore leda in maniera irrecuperabile il rapporto fiduciario.
I mezzi a disposizione del datore di lavoro per tutelare il patrimonio aziendale sono molteplici, tutti volti a verificare l’eventuale condotta lesiva del lavoratore. Si possono ricordare i sistemi di videosorveglianza, le perquisizioni personali (rispettando i limiti categorici imposti dall’art. 6 Legge n. 300/1970) e i veri e propri pedinamenti.
La tecnica più efficace per il datore di lavoro è quella di affidarsi ad un Investigatore Privato regolarmente autorizzato, per indagare circa l’infedeltà o la condotta lesiva del lavoratore, in quanto esso è in grado di ottenere le prove necessarie per dimostrare eventuali comportamenti illeciti attuati dal dipendente ai danni dell’azienda oppure confutare i dubbi sorti al datore di lavoro.
Anche laddove vi fosse un mero sospetto, il datore di lavoro è legittimato ad assodare se il comportamento posto in essere dal lavoratore risulti essere lesivo di un suo interesse: “l’attivazione di tali principi di controlli, in particolare attraverso agenzie di investigazione non presuppongono necessariamente illeciti già commessi, ma anche il sospetto o la mera ipotesi che gli illeciti siano in corso di esecuzione” (Cass. Sez. Lavoro 18821/2008).
Nonostante la situazione epidemiologica attuale, e tutte le restrizioni che da essa sono derivate, l’Investigatore Privato è legittimato, a tutti gli effetti, a svolgere le indagini “nei limiti della sua competenza” al meglio delle sue capacità.
Le prove raccolte dal professionista possono essere utilizzate per giustificare un provvedimento disciplinare, che potenzialmente potrà portare il datore di lavoro a licenziare il lavoratore per giusta causa.